Dla tych przypadków chcielibyśmy zaproponować następujące odpowiedzi, na podstawie obowiązującego prawa pracy: na podstawie kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, istnieje wiele alternatyw dla wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza z inicjatywy pracodawcy na podstawie informacji uzyskanych w naszym badaniu, następujące możliwe wariantyWydać administracyjny rozkaz o planowanym zmniejszeniu liczby pracowników w związku z redukcji kosztów finansowych, wskazując, jakie pracownicy w równych stanowisk muszą być zwolniony z powodu redukcji liczby pracowników. W tym przypadku należy wziąć pod uwagę najważniejsze czynniki, które uniemożliwiają pracownikowi.
Wśród tych, którzy równej wydajności pracy i kwalifikacji, następujące osoby mają preferencje na prowadzenie pracy: osób pozostających w związku małżeńskim, posiadających dwie lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawnych członków rodziny, jest w pełni obsługiwana pracownika lub otrzymujących pomoc od ostatniego, który jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania) osoby, w rodzinie których nie ma innych pracowników z samodzielnym zarobków pracowników, którzy otrzymali profesjonalną rannych lub ofiar choroby zawodowej. Rozwiązanie pozwoli pracownikom utrzymać swoje miejsca pracy przyjęte przez Komisję, specjalnie tworzonej przez pracodawcę, aby określić, które pracownicy powinni być zwolnieni i dlaczego.
wydać rozkaz O zatwierdzeniu nowej obsady bez stanowiska pracownika, nadający się do dymisji. Wydać pracownikowi pisemnego powiadomienia o rezygnacji, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy. To musi być potwierdzona odręcznym podpisem pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo go zwolnić przed upływem terminu powiadomienia z wypłatą odszkodowania proporcjonalnie do pozostałej terminie zawiadomienia (Część trzecia artykułu kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik nie da się ich pisemnej zgody, zwolnienie przed upływem terminu powiadomienia będzie nielegalne. powiadomić organy państwowe zatrudnienia o nadchodzącym redukcji liczby pracowników nie mniej na dwa miesiące przed zwolnieniem z pracy.
Czyli w piśmie zaproponować pracownikowi inną istniejącą pracy (wolne stanowisko lub stanowiska, zgodnie z jego kwalifikacji lub pracę), biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.
Wszystkie oferty pracy pasujące do powyższych wymogów, którą pracodawca posiada w danej miejscowości, a także oferty pracy w innych miejscowościach, jeżeli jest to przewidziane umową o pracę, powinny być oferowane pracownikowi. Pracodawca jest zobowiązany zaproponować pracownikowi innej pracy (stanowisko), dostępne w ciągu całego okresu środki redukcji personelu, począwszy od momentu powiadomienia o nadchodzącym zwolnieniu do momentu zakończenia umowy o pracę, jeśli pracodawca ma wolnych stanowiskach w swoim stanie. Jeśli nie ma wolnych miejsc, to pracodawca powiadamia pracownika o braku możliwości zaoferowania innej pracy, tak jak nie ma wolnych miejsc w kraju. W odpowiedzi na pisemne oferty pracy pracodawcy zaoferować pracownikowi powinien dać jej pisemną zgodę lub sprzeciw wobec nowej pozycji. W przypadku, gdy pracodawca w celu wykonania tego obowiązku pociąga za sobą przywrócenie pracownika do pracy. Wypłaty pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników lub stanu szacunkowy rozmiar zasiłku w wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika powinno być wydane w dniu jego zwolnienia, przeciętne miesięczne wynagrodzenie za ten okres pracownik szukaj pracy, która jest wypłacana przez dwa miesiące po ustaniu stosunku pracy. Pracownik powinien napisać oświadczenie do wypłaty i przedstawić oryginał książeczki pracy, pokazując, że on jej nie działające od daty zwolnienia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za trzeci miesiąc jest wypłacane przez pracodawcę od daty upływu trzech miesięcy po ustaniu stosunku pracy, jeżeli pracownik zwraca się do organu zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie mieści się w nowej pracy na określonym ciała. Uwaga: wychodząc z powyższego, przy redukcji liczby pracowników lub stanu, pracodawca średnio płaci pracownikowi pięciu wynagrodzeń: dwa miesięczne wynagrodzenia (wynagrodzenia) od daty otrzymania powiadomienia o zbliżającym się redukcji, i trzech średnich miesięcznych zarobków, gwarantowane wypłaty w związku z downsizingu lub stanu pracowników. Ponadto, procedura redukcji personelu-proces długotrwały, który wymaga co najmniej dwóch miesięcy, a także oznacza dużo pracy dla pracodawcy, związanych z właściwym wykonaniem dokumentów. Jeżeli pracodawca narusza, sąd przywróci pracownika w jej pracy i zobowiązuje wypłacenie mu odszkodowania za przymusowe wagary. Poza tym, to również należy wziąć pod uwagę sytuacje, gdy jeden pracownik, który był zatrudniony na okres dłuższy niż drugi, oba pracują na podobnych stanowiskach.
W takich przypadkach konieczne jest uzasadnienie, dlaczego właśnie ten pracownik i nie inny-podlegają zwolnienia.
Jeżeli sąd uzna fakt stronniczość pracownik, zwolniony pracownik zostanie przywrócony w swoim miejscu pracy, a pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania za przymusowe absencja pracownika. W związku ze zmniejszeniem zjednoczonych, jeśli procedura nie jest ściśle wykonywane, ryzykując tym, że pracownik przywrócony na jej pracę bardzo duże. Ponadto, należy wziąć pod uwagę, że istnieje pewien krąg ludzi, bronił przed zwolnieniem zgodnie z prawem. Za drobne wykroczenie, gdy pracownik nie wykonuje dobrze, jeśli na wszystkie zadania funkcji powierzonych mu przez nią jej własnej winy, pracodawca ma prawo zastosować następujące kary dyscyplinarne:) ostrzeżenie zazwyczaj stosuje się po raz pierwszy, kiedy nie było żadnych innych oficjalnych sankcji uciekali się do) zwolnienie z pracy na odpowiednich podłożach - jeśli pracownik ma więcej niż jeden dyscyplinarne stosuje się. Uwaga: przy stosowaniu kar dyscyplinarnych należy wziąć pod uwagę nasilenie wykroczenia i okoliczności, w których został dokonany. Do stosowania kar dyscyplinarnych pracodawca powinien zażądać pisemnego oświadczenia pracownika. (Rozkaz od pracodawcy, że pracownik musi złożyć pisemne wyjaśnienie). Pisemne wyjaśnienie od pracownika o przyczynie jego jej wykroczenia. Jeśli brakuje wyjaśnienie pracownika w ciągu dwóch dni roboczych, należy spisać odpowiedni protokół. Uwaga: sankcje dyscyplinarne mogą być stosowane nie później niż jeden miesiąc od daty popełnienia przestępstwa, wykryte, nie później niż sześć miesięcy od dnia jej powstania, za wyjątkiem okresów urlopów z powodu choroby lub urlopu pracownika. Rozkaz pracodawcy o nałożeniu kar dyscyplinarnych ogłasza się pracownikowi w zamian za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wystawienia, za wyjątkiem okresów nieobecności pracownika z miejsca pracy. Jeśli pracownik nie zgadza się na otrzymanie rozkazu (rozporządzenia) w zamian za pokwitowaniem, odpowiedni akt. Na podstawie powyższego można stwierdzić, że kolejność zwolnienia pracownika w postępowaniu dyscyplinarnemu zobowiązuje pracodawcę ściśle przestrzegać terminy i kolejność nakładania kar dyscyplinarnych. Ważne jest również, biorąc pod uwagę wagę popełnionych przez pracownika naruszenia, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez powodu. Ponadto, będzie wykonana przez odpowiedni wpis w pracy książkę pracownika o tym, że został zwolniony w związku z kilkakrotnie niewykonaniem swoich obowiązków. (Wykaz odpowiednich funkcji powinno być jasno określone w jego instrukcję pracownika). Przy takim zwolnieniu pracownika, jak zwykle, idzie do sądu, aby odwołać się od działania pracodawcy i odzyskać w miejscu pracy, ponieważ taki zapis o zwolnieniu w pracy książkę to będzie bardzo trudne dla pracowników, aby znaleźć inną pracę. Sąd bierze pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, a jeśli jakieś naruszenia przy stosowaniu środków dyscyplinarnych lub nadużycia uprawnień pracodawcy w biurze nie wykryto, to sąd przywróci pracownika do jego stanowiska i zobowiązuje wypłacenie mu odszkodowania za nakłaniająca absencja, a także szkody moralne.
Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdej chwili za porozumieniem stron.
Wypowiedzenie umowy na tej podstawie może nastąpić zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę.
Porozumienie stron jest zarejestrowany w formie osobnego dokumentu, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę.
Zazwyczaj, jeśli obie strony zgadzają się rozwiązać umowy o pracę, strony zgadzają się na wypłatę odszkodowania przez pracodawcę pracownikowi.
Na kwotę, która nie przekracza trzy razy miesięcznego wynagrodzenia, nie podlega on osobista podatek dochodowy od kwoty przekraczającej trzy miesiące wynagrodzenie podlega opodatkowaniu PIT jest utrzymywany przez pracodawcę. Wypłata odszkodowania następuje w związku z zakończeniem umowy o pracę może być ustawiony na dowolną liczbę, jej dokładna wielkość nie jest określona w ustawie. Jednak w zaistniałej praktyce taka płatność jest zazwyczaj zależy od stażu pracy pracownika w firmie, jego osiągnięcia, doświadczenie, itp, A jeśli pracownik pracował w firmie w ciągu dziesięciu lat i więcej, może on wynosić od trzech do pięciu wynagrodzeń.
Zazwyczaj maksymalna kwota takich płatności wynosi pięć wynagrodzeń, co odpowiada średniej kwoty należne przy redukcji liczby pracowników firmy.
Jednak pracodawca może ustalić kwoty płatności według własnego uznania i w porozumieniu z pracownikiem. Należy zauważyć, że byłoby to bardzo trudne dla pracownika zakwestionować zwolnienie, gdy istnieje umowa stron, a nie tylko z inicjatywy pracodawcy, ale i z inicjatywy pracownika: wzajemne porozumienie obu stron umowy o pracę. Pracownik otrzymuje również odszkodowanie za zwolnienie z pracy.
Sąd w tym przypadku będzie w większości przypadków stoi na stronę pracodawcy.
Wychodząc z powyższego, najbardziej skuteczny, szybki i bezpieczny sposób zwolnienia pracownika jest zwolnienie z pracy, uzgodnionego przez obie strony. Firmy accountor jest korzystne usług doradztwa prawnego partnerów do międzynarodowych firm działających w Rosji. Działamy na rynku od roku i zatrudnia ponad dwustu specjalistów w Moskwie i Sankt-Petersburgu.
